Hallo Allemaal,

EverydayFriday BUSINESS is het zakelijke initiatief van EverydayFriday. Een initiatief voor (en met name door) organisaties zelf. De basisfilosofie van EverydayFriday blijft ook hier van kracht: 'Neem mensen zoals ze zijn en niet zoals ze zouden moeten zijn'. Ook dit zakelijke initiatief start door het fenomeen DROOM als uitgangspunt te nemen. 

Blijft u - in deze crisistijd - denken zoals de meeste organisaties denken of heeft u de lef om mijn gedachtegoed op te pakken en - juist in deze periode - hierin te investeren.     

Met deze nieuwsbrief wil ik de aandacht richten op een onderwerp dat ons allen raakt. Het gaat over het revitaliseren van organisaties.

'Revitaliseren door aandeelhouder te worden van de dromen van medewerkers in een organisatie'

Wat zijn de trends op het gebied van werken?

1. Medewerkers zijn mondiger, willen zelf keuzes kunnen maken, willen meer invloed, meer onafhankelijkheid, meer gelijkwaardigheid.
 
2. Medewerkers willen minder scheiding tussen privé en werk. De balans hiertussen is verstoord. De huidige context van het werk staat dit nog niet toe. 'Medewerkers willen zich thuis voelen op hun werk en hun werk ook thuis kunnen doen'.

3. Medewerkers willen flexibele werktijden, flexibele werkvoorwaarden, meer zelfstandigheid en meer mogelijkheden voor zelfverwezenlijking.

4. Medewerkers willen een andere relatie met hun bazen. Minder hiërarchisch en zij willen zinnigheid ervaren in het realiseren van hun doelstellingen en daarmee het realiseren van de organisatiedoelstellingen.

5. Organisaties willen sneller kunnen inspelen op veranderingen. Niet reactief de feiten achterna lopen, maar pro-actief omgaan met de veranderingen.

6. Organisaties willen medewerkers die betrokken zijn, die meedenken.

7. Organisaties willen medewerkers die zelf werken aan hun ontwikkeling.

8. Organisaties willen in een krapper wordende arbeidsmarkt hun talenten behouden.

9. Organisaties willen leidinggevenden die de balans begrijpen tussen het geven van entrepreneuriale (ondernemende) vrijheid aan medewerkers en controle. Leidinggevenden die sturen op resultaat en niet alleen op het proces daar naar toe. Leidinggevenden die intrinsiek gemotiveerd zijn in het dagelijks creëren van een zinnige dialoog met hun medewerkers om ook in deze crisisperiode het hoofd boven water te houden.

Deze trends die zich manifesteren binnen medewerkers en organisaties zorgen voor een zakelijke spagaat. Enerzijds vindt de werknemer geen werkplek waar tegemoet wordt gekomen aan zijn of haar nieuwe wensen en anderzijds weet de organisatie nog niet goed hoe zij zich moet organiseren om tegemoet te kunnen komen aan haar eigen nieuwe wensen en aan de nieuwe wensen van haar huidige en toekomstige medewerkers (nog erger: veel organisaties zijn hier helemaal niet mee bezig!!).

Gevolgen voor medewerkers en organisaties die hier geen verandering in aanbrengen:

* Mentale afwezigheid neemt toe ('Ik ben er wel, maar niet helemaal').
* Ziekteverzuim neemt toe ('Kijk naar de cijfers!! Afwezigheid door stress, burn-out verschijnselen etc.. zijn in Nederland het hoogst').
* Motivatie neemt af ('Born-out door te eenzijdige werkzaamheden en inspiratieloze werkomgevingen').
* Loyaliteit neemt af ('Zo gauw zich een goede kans voor doet ben ik weg of ik begin voor mezelf').
* Productiviteit neemt af ('Ik kan wel beter, maar ik wil het niet meer'). 

                       'Veel werknemers zoeken hun heil
                                daarom ook 'buiten'

Het aantal ZZP'ers neemt gestaag toe. In 2003 waren er 55.000 nieuwe aanmeldingen. In 2007 besloten meer dan 100.000 mensen ZZP'er te worden en in 2008 waren dit er 90.000. In Nederland zijn er inmiddels ruim 400.000 ZZP'ers, dat is meer dan de helft van het aantal organisaties in Nederland. Deze  ZZP'ers wisten in 2008 bijna 20 miljard euro omzet te behalen.

                       'Waarom kiezen zoveel mensen er
                          voor om eigen baas worden?' 

De voornaamste redenen om tot deze beslissing te komen zijn:

* Meer onafhankelijkheid ('Ik neem vanaf nu zelf mijn beslissingen')
* Meer vrijheid en flexibiliteit om de eigen tijd in te kunnen delen ('Ik kan dit veel beter combineren met mijn privé-situatie').
* Zelfontplooiing en zelfverwezenlijking ('Ik doe nu wat ik echt leuk vind en ik krijg dagelijks bakken energie van wat ik doe').
* Beloning ('Ik verdien misschien minder dan in loondienst, maar ik krijg er zoveel andere 'beloningen' (lees: waardering en zinnigheid) voor terug').

De mensen die deze beslissing hebben genomen hebben één ding gemeen. Zij hebben het roer omgegooid en nemen het heft in eigen handen. Zij hebben werk gemaakt van hun droom!! DOEN en ZIJN in 1 lijn! WERK & PRIVE hand in hand.
 
Waarom doen we in organisaties dan nog zo weinig met deze trends? Weten we het niet?, Kunnen we het niet, willen we het niet? Of durven we het niet?

Zeker in deze periode slaan we weer massaal de weg in van de minste weerstand. We kiezen weer allemaal voor de weg van 'Weten wat we eigenlijk allemaal al weten'. We kiezen weer de weg die iedereen op dit moment kiest. We rijden van A naar B door in de achteruitkijkspiegel te rijden. We willen meer mobiliteit en vervolgens staan we allemaal vast in de file, omdat we allemaal weer dezelfde weg hebben gekozen.

Wat we met zijn allen wel kunnen vaststellen is dat we elkaar generatie op generatie hebben vastgehouden in een wereld vol met feiten. We zijn nog steeds met z'n allen het monster aan het beteugelen dat we zelf in de voorgaande jaren hebben gecreëerd. Vanuit die context zijn de oplossingen van vandaag heel vaak de problemen van morgen. We lossen dus niets op!! 

Sterker nog: met deze keuze vermoorden we ook de innovatie. Die juist in deze tijd het verschil zou kunnen maken. Zoals bij mensen in hun prive-leven er vaak iets ergs moet gebeuren (Burn-out, hartaanval, ernstige ziekte, verliezen van een geliefde) om het roer om te gooien, zo moet bij organisaties blijkbaar nog iets ergers gaan gebeuren, dan de huidige crisis-situatie om anders denken 'binnen te laten'.  

Blijkbaar moeten we eens gaan nadenken over een nieuwe manier van organiseren. Over nieuwe vormen van leiderschap. Over nieuwe arbeidsverhoudingen. Over hoe zo'n nieuwe organisatie dan georganiseerd is? Over hoe we nieuwe arbeidsverhoudingen dan moeten gaan vormgeven?

                         'Hoe zien nieuwe arbeidsverhoudingen
                                          er dan uit?'

Iets dat zich decennia lang heeft mogen ontwikkelen, kan niet in een korte periode worden opgelost. Hiervoor is tijd en een visie voor nodig. Een visie op de nieuwe manier van samenwerken in organisaties. Het antwoord zit al in de organisatie!! Het antwoord zit al in de hoofden van de directie, van leidinggevenden en van de medewerkers. Het antwoord zit namelijk in het fenomeen dat iedereen van ons bezit. Het antwoord zit in het ontsluiten van de dromen van het personeel. Denk nu niet gelijk wat een (@(#*&#, maar toon lef en blijf lezen.

                       'Het investeren in de dromen van 
                         personeel is de nieuwe kritische
                         succes factor voor organisaties.
                       GRATIS ADVIES: WORDT AANDEELHOUDER!' 

Iedereen is uniek. Iedereen heeft dromen. Bij het ontsluiten van dromen gebeuren er een aantal interessante zaken. Door met mensen te gaan praten over hun dromen wordt duidelijk welke intrinsieke factoren energie geven. Het praten over dromen openbaart het psychologisch contract van mensen dat zij met de organisatie en zichzelf hebben. En met het openbaren van dit contract krijgt de organisatie de kans om per medewerker gericht te investeren. 'Aandelen te kopen' in het gedrag van een 'ZZP'er in loondienst'. ZZP staat hier dan voor Zelfverwezenlijking-Zelfsturing-Passie in de organisatie.

Kijk wat er gebeurd met een ZZP'er. Het is nog steeds dezelfde persoon die in loondienst op wellicht 70%/80% van zijn/haar kunnen functioneerde. Door de context te veranderen (van loondienst naar ZZP'er) stijgt de potentieelbenutting direct naar 100%. Iedere dag weer. Dit komt doordat iemand letterlijk werk maakt van zijn/haar droom. Stel je toch eens voor wat een enorme vitaliteit het kunnen beleven van dromen in organisaties teweeg kan brengen.

                        'Wat is het dat in het ontsluiten van
                                 dromen energie geeft?'

Welk onbenut potentieel komt uit deze verhalen naar boven? Hoe goed zijn leidinggevenden in een organisatie in staat om deze energie te vertalen naar anders denken, anders inrichten en anders werken. Hoe goed is de directie in staat om zowel formeel als moreel leiderschap te tonen en heeft het de lef om hun organisaties anders in te richten. Hoe? Ook dat antwoord is voor iedere organisatie uniek. Waarom? Omdat iedere organisatie unieke mensen in dienst heeft. Uniek wil zeggen niet imiteerbaar.

Met andere woorden: de nieuwe organisatiestructuur, de nieuwe arbeidsverhoudingen en de nieuwe samenwerking in een organisatie is er al. We moeten deze alleen leren zien. Kan je iets zien dat er niet is. Ja. Een droom kan je niet zien, maar je kan er wel over gaan praten en het vorm gaan geven. Institutionaliseer het praten over dromen in uw organisatie (bent u er nog…) en kijk eens wat er gebeurt. 

                            'Is het zo makkelijk?
                          JA, het is zo makkelijk'

Dit onderwerp fascineert mij namelijk al jaren. Eerst als medewerker van organisaties ('Waarom klopt het hier niet, zal wel aan mij liggen, ik kom net kijken, gewoon doorgaan'). Daarna als leidinggevende ('De manier waarop wij georganiseerd zijn, boeit en bindt onze mensen niet!'). Als lid van de directie ('Waarom wordt er zoveel politiek bedreven. Waarom kunnen we niet open en eerlijk zijn tegen de mensen die onze organisatie zijn?'). Ook als MBA-student ('Ik heb 3 jaar lang onderzoek gedaan naar organisatiewaardering en personeelsloyaliteit'). En nu als eigenaar van EverydayFriday Business ('En daarom ga ik me juist bezighouden met het zakelijk investeren in dromen').

Maar let op mijn woorden: over 5 jaar is dit gewoon.

Uit mijn persoonsgebonden expertise en mijn onderzoek komen 7 aandachtsgebieden naar voren.

Tijdsopeenvolgend zijn dit: 

1.  Context
2.  Contract
3.  Communicatie
4.  Chaos
5.  Coachend Veranderen
6.  Co-creëren
7.  Cultuur

Deze 7 sequentiële (tijdsopeenvolgende) stappen vormen tezamen HET COPE-MODEL⁷. Het Construct Organisational & Personal Empowerment-model.

IN 'OUD' DENKEN over organisaties is dit:

1. Context  - Het dominante paradigma van de organisatie ('Wij denken dat dit goed is voor de organisatie en dus doen we het').

2. (Psychologisch) Contract - Jij wordt betaald om jouw werk te doen ('En dat doe je van 9 tot 5. Punt').

3.Communicatie - Non-dialoog tussen medewerker en  Leidinggevende ('Ik ben de baas en niet jij')

4. Chaos - Stabiliteitdynamiek ('Laten we alles laten zoals het is. Steeds vaker zien we dat orde overigens tot chaos leidt').

5. Coachend Veranderen - Klassieke vooruitgangsgeloof ('Zo doen we het al jaren en zo blijven we het doen').

6. CO-creëren - Uiteenlopende doelstellingen & verstrekken van verschillende en gekleurde informatie tussen top en werkvloer. ('Leidt tot onvruchtbare strategieën').

7. Cultuur - Kwaadaardig en irrationeel machtsmisbruik door de zittende macht.

IN NIEUW DENKEN over organisaties wordt dit:

1. Context - Multicontextualiteit ('Leren om met de blik van anderen naar de werkelijkheid te kijken').

2. (Psychologisch) Contract - Wederzijdse positieve perceptie en gevoelens over ruilrelatie met de Organisatie ('Wat wil ik, wat willen zij, dat is goed voor ONS').

3. Communicatie - Open en eerlijke communicatie ('De structurele dialoog zoeken met medewerkers, ieder dag weer').

4. Chaos - Omgaan met en accepteren dat dingen lopen zoals ze lopen ('Sta chaos tot en het leidt tot een nieuwe orde – coach chaos')

5. Coachend Veranderen - Negatieve- en positieve feedback ('Gedraag je zodanig, dat je anders leert denken en doen').

6. CO-creëren- Vruchtbare strategieën en activiteiten die energie geven en creëren ('Organiseer pro-activiteit'). 

7. Cultuur - Organiseren van de omstandigheden die ons maken ('Ken het psychogram van jezelf, van jouw leidinggevende en van jouw team'). 
 
DE VOLGENDE NIEUWSBRIEF IN DECEMBER 2009 GAAT DIEPER IN OP HET COPE-MODEL⁷ EN BESCHRIJFT EEN CASE WAAR HET COPE-MODEL⁷ IS TOEGEPAST.

EPILOOG

Na het lezen van bovenstaande heeft u wellicht 2 reacties:

1. Te vaag, zweverig, niet goed onderbouwd, er zit geen concreet stappenplan bij, ik kan er niets mee, zeker nu niet............ (althans dat denk u).

OF

2. Herkenbaar, interessant om het fenomeen dromen te gebruiken als breakthrough moment – als basis om vanuit te werken, ik wil graag meer lezen over hoe je dit dan aanpakt, ik begrijp de essentie: onze nieuwe organisatie staat niet in boeken, want die maken we uiteindelijk zelf – iedere dag weer.

Voor groep 1 kan ik – op dit moment - niets betekenen.

Groep 2 nodig ik uit om ook de volgende nieuwsbrief te lezen en met deze groep kom ik graag in gesprek om samen te onderzoeken wat uw organisatie en EverydayFriday Business voor elkaar kunnen betekenen in het vormgeven van de nieuwe gewenste organisatie.

Neem contact op via het | Webformulier | of bel 06-51281161 als uw meer wilt weten over HET COPE-MODEL⁷ van EverydayFriday Business.

              'Geschreven in het belang van alle organisaties
                     en medewerkers in Nederland'

                                    WIE DURFT!!