Hallo allemaal,

In deze nieuwsbrief deel ik graag iets met jullie dat mij al een tijdje bezighoudt! 

Veel plezier bij het lezen en ik hoop dat je anders gaat kijken naar hetzelfde.  

Als je goed om je heen kijkt. Als je goed luistert. Als je regelmatig nieuwsbrieven, artikelen, forums, vakbladen, magazines en zaken die via de nieuwe media tot ons komen screent, dan hoor en zie je veel. Iedereen heeft een mening. Of die er nu toe doet of niet. De een durft die uit te spreken, schrijft hier veelvuldig over of levert een zeer actieve bijdrage aan het reageren op stellingen of vragen van anderen. Een ander denkt wijs te zijn door zijn mond te houden en gewoon zijn ding te doen. 'Ik verander er toch niets aan, waarom zou ik dan moeite doen'.

De ene leidinggevende is zeer begaan met zijn mensen, maar loopt steeds tegen het beleid van de organisatie aan. De andere leidinggevende is minder begaan met zijn mensen en voert gewoon 'het beleid' uit. 'Ze moeten niet zeuren – zeker nu niet – ze worden er toch voor betaald?!' De ene directeur omarmt het nieuwe werken omdat hij denkt dat dit zijn bedrijf van nieuwe levensadem voorziet, terwijl de andere directeur hier niets van moet hebben en de huidige voorzichtigheid van mensen uitnut.

                       'Niets nieuws onder de zon dus'

Er wordt dus vaak in tegenstellingen gedacht en nog vaker gehandeld. We denken dat wat we zeggen waar is, maar blijkbaar is het tegenovergestelde van wat we zeggen ook waar. Het wordt dus steeds uitdagender om een mening of een visie staande te houden. Laat staan dat je een nieuwe visie of een nieuwe beweging op gang wilt brengen. Om je als weldenkend mens staande te houden in deze wereld is het denken in uitersten of tegenstellingen dan ook een zeer zinnige investering. Initiatieven hebben namelijk een bepaald bedoeld effect, maar lokken ook steeds vaker neven- en onbedoelde effecten uit. Effecten die je van tevoren dus niet kunt overzien, laat staan kunt plannen. 

                     ´Mag je een andere uitkomst verwachten, 
                       als je altijd hetzelfde blijft doen?´  

Kijk eens naar het volgende filmpje en verbaas je!!

De manier waarop organisaties hier mee om gaan is ook interessant. Een organisatie die discipline en orde nastreeft, wordt vaak geconfronteerd met chaos. Anderzijds, als een organisatie alles op z'n beloop laat, leidt dat vaak eerst tot wanorde en daarna tot (nieuwe) orde. 

Veel organisaties (gestimuleerd door o.a. de crisis) stellen zichzelf vragen. Waar kiezen we nu voor? Welke kant gaan we nu op? Komt deze huidige onrust of apathie nu door onze interne organisatieproblematiek ('we weten het even niet meer!'), wordt deze onrust aangezwengeld doordat we de impact van nieuwe hypes (b.v. HNW) nog niet (willen) zien of leggen we alle schuld bij de crisis? 

Hoe dan ook, de vraag naar 'kan het anders', 'kan het beter' (beter dan nu) is actueler dan ooit. Interessante vraag is: Waarom?? Waarom stellen we deze vraag zo vaak? Gaan de ontwikkelingen zo snel of draait ons hoofd op te lage toeren? Hier valt – juist door wat bovenstaand is geschetst – geen eenduidig antwoord op te geven. Ook hierover heeft iedereen namelijk een mening. Ik ook!! Het Nieuwe Werken (waar lees je het niet de laatste tijd!) is voor de één een nieuwe vorm van binnenhuis-architectuur en voor de ander zijn het de flauwe signalen van een - nu nog niet definieerbare of herkenbare - nieuwe orde.

                       'En ook hier is het tegenovergestelde   
                                van wat men zegt waar'
 
Logisch dat de ene organisatie blijft zitten in de fase waar het zit en zich niet verroerd (ondanks het gegeven dat men zich niet prettig voelt bij de manier waarop het nu gaat) en de andere organisatie van de ene hype naar de andere hype springt om vooruit te komen.

Het antwoord op de vraag: 'Kan het anders, kan het beter?' zit echter al in de hoofden van alle mensen in de organisatie. Het zijn immers de mensen die nu in een organisatie werken, die dié organisatie maken (of kapot maken). Kunnen we ons dan zo organiseren dat het antwoord op de bovenstaande vraag al in de manier waarop we georganiseerd zijn zit? Eruit voortkomt. Doordat we hier iedere dag mee bezig zijn.

Het gewenste nieuwe werken zit dus al in ons hoofd, maar door de manier waarop we nu georganiseerd zijn, blijft het daar en staan we niet toe dat het zich 'ont' 'wikkelt'. Hoe krijgen we die nieuwe gewenste manier van werken dan uit ons hoofd en in ons handelen, zodat we deze vraag niet iedere keer hoeven te blijven stellen?? 

Wat is wijsheid? (of in lijn met de titel: Wat is domheid?) Wat is in al dit geweld een vast gegeven? Wat doorstaat blijkbaar alle tijd?
Wat ondanks alle hypes en alle tijdsbeelden blijft bestaan, is het vermogen van mensen om te dromen. Blijkbaar zijn dromen zo principieel, zo uniek, zo authentiek, zo echt, zo eigen, dat hier altijd een (latente) behoefte voor blijft bestaan. Zou het antwoord op 'kan het anders' of 'kan het beter' omsloten zitten in onze dromen? 

Vraag het maar eens uit: Jouw directeur, jouw manager, jouw collega´s, de secretaresse, de receptioniste hebben allemaal dromen. Grote dromen of kleine dromen. Zij komen allemaal met hun droom door dezelfde voordeur het bedrijf binnen en nemen deze droom 's middags of 's avonds weer mee naar huis.

De vraag is: 'Wat doen we hiermee?', 'Wat is hiervan de essentie?' of 'Wat mogen of kunnen we hier mee?'. En ook: 'Hoe komt het dat ik zo veel energie krijg als ik over mijn droom nadenk of praat?' En kan ik deze energie niet alleen in het weekend, maar juist ook tijdens mijn werk benutten. Hoe kan het dat de één met veel plezier zijn werk doet en een ander hier maar niet in slaagt. Waarom krijgen sommige mensen energie van hun werk? En waarom vraagt het werk bij sommige andere mensen energie?

Maar zoals gezegd is het tegenovergestelde ook waar. Dat zou inhouden dat mensen geen dromen hebben. Dat waag ik te betwijfelen. Dat zou hetzelfde zijn als zeggen dat mensen geen emotie hebben. Wellicht dat de dromen van mensen ver weggestopt zijn door de manier waarop we nu georganiseerd zijn. Weggeorga-niseerd, dus. We vermoorden daarmee onze dromen. Maar het tegenoverstelde is ook waar. Draai het woord 'moord' meer eens om. Als dat waar is, dan kunnen we onze dromen dus organiseren. Een organisatie maken van onze dromen. 

Blijkbaar hebben we hier moeite mee. We hebben dit namelijk nooit geleerd. We houden ons vast aan hetgeen we al jaren als normaal beschouwen. Als de norm?! Ontlenen we misschien toch onbewust heel veel structuur aan de manier waarop we nu georganiseerd zijn? Ellende geeft namelijk ook structuur. Ligt het in de aard van 'de Nederlander' om te kunnen (willen) zeuren over wat er allemaal niet goed gaat? Stel dat je deze 'zeurstructuur' ineens weg haalt, vallen we dan in een gat? Weten we dan niet meer hoe we ons moeten gedragen, omdat we dan geen structuur meer hebben, niets meer hebben om over te zeuren?

Wat komen we tegen als de organisatie zich anders gaat inrichten? Stel dat de directie zich meer gaat openstellen voor de behoeften van haar medewerkers. In haar advertenties is dan bijvoorbeeld te lezen: 'In ons bedrijf kan je jouw droom beleven'. 'Wij zijn leuker dan andere organisaties'. Zou dat iets oplossen? 'Je kan hier jouw eigen tijd indelen'. 'Een betere balans tussen werk en privé'. Bij ons kan je jouw werk mee naar huis nemen en je kan je bij ons thuis voelen op het werk. 

                      'Stel dat dit zou gaan gebeuren, 
                        wat zouden we dan oplossen?'

Stel dat een directeur inderdaad besluit om het anders te gaan aanpakken. Om zijn (of haar) organisatie meer in te richten naar de behoeften van zijn of haar personeel. Wat zou er dan gebeuren? Krijgen we dan ander gedrag van medewerkers of is dit een hersenspinsel. Als de zo bekritiseerde structuur wegvalt, gaan we er dan weer naar verlangen? Als we medewerkers de organisatie zelf zouden laten inrichten, zouden we dan problemen oplossen of maken we het dan juist erger? Als die medewerker in zijn vrije tijd een amateurvoetbalvereniging naar een hoger plan tilt met minimale middelen, zou diezelfde medewerker in een 'nieuwe' organisatie dan ineens niet meer weten wat hij moet doen.

Als een directeur in staat is om duidelijk en helder te verwoorden wat zijn droom is. Wat hij het liefst zou willen met de organisatie, zonder zelf helemaal duidelijk te hebben hoe hij hier vorm aan kan geven, schept hij dan een context of schept hij dan een fundament voor chaos?

Stel dat hij een context schept. Een context voor volgers. Voor mensen die inspiratie en zinnigheid halen uit wat de directeur wil en onderdeel willen uitmaken van het bouwen van deze organisatie. Is dat dan zinvol of zinloos?

De organisatie die gewenst is zit al in de hoofden van de mensen van de organisatie. De crux is: hoe haal ik die organisatie uit het hoofd van mijn mensen? Hoe ontsluiten we de ideeën die latent al aanwezig zijn en hoe geven we hier vorm aan? En ook: in hoeverre laten we het toe dat deze nieuwe organisatie ontstaat? Met alle 'mitsen' & 'maren'.

Het is uiteindelijk niet de directeur die de organisatie maakt (dat denkt hij (of zij) op dit moment wellicht nog wel). Het is niet de directeur die deze beweging op gang brengt. Het zijn de eerste volgers van de directeur die er voor zorgen dat de andere mensen in de organisatie mede in beweging komen. Omdat zij zien en voelen dat dit een ultieme kans is. Een kans op een nieuwe – gewenste – organisatie.

Dit is een filmpje wat dat fantastisch visualiseert!!

Stel dat je de dromen van alle mensen in de organisatie kent, wat levert dit dan op? Het kennen van de dromen van mensen maakt het DNA van de te bouwen organisatie inzichtelijk. Het legt de fundamenten bloot van de gewenste organisatie.

Dit informele cont(r)act met de organisatie moet formeel gemaakt worden. Het expliciete vakmanschap van de organisatie moet beschreven worden, zodat de 'bouw-tekening' van de nieuwe organisatie op schrift komt.  

           'Het informele cont(r)act met
            de mensen in de organisatie
            moet geformaliseerd worden'

Onderstaand tref je het verhaal aan dat een medewerker van een organisatie - die vanuit de EverydayFriday filosofie ontstaan is - je zou kunnen vertellen:

................. Onze directeur heeft het hele bedrijf 4 maanden geleden bij elkaar geroepen. Hij ging op een zeepkist staan en begon te vertellen over zijn droom en over waar hij met de organisatie naar toe wilde. In het begin keken we elkaar aan en dachten we: 'Wat gebeurt hier!' Er werd zelf een beetje gelachen, omdat we ons geen houding wisten te geven. Maar hij was zeer gepassioneerd en toen later ook een aantal leidinggevenden aan het woord kwamen en hun verhaal vertelde, merkten we dat dit anders was. Anders dan de meeste bijeenkomsten tot nu toe. Er hing een bepaald lading in de ruimte. 

Direct na deze bijeenkomst is iedereen met zijn/haar afdeling en leiding-gevende bij elkaar gaan zitten voor een vraag- en antwoord sessie. Want het riep best wel wat vragen op. Daar is mij nog duidelijker geworden wat de reden is van dit initiatief. Sterker nog: ik ben best wel heel nieuwsgierig geworden, want ik ben geraakt door het optreden - van de echtheid - van de directeur.  

In lijn met wat de directeur vertelde, heb ik samen met mijn leidinggevende kort na de afdelings-sessie mijn droom op papier gezet. Het is mijn droom om een eigen bedrijf te hebben in het organiseren van congressen. Ik vond dit best wel moeilijk om te vertellen, omdat dit voorheen 'not done' was. Ze zouden kunnen denken dat ik weg wil of wat anders wil. Maar als je hier over mag praten, omdat ze hier oprecht in geinteresseerd zijn, dan is dat toch anders. Dan blijkt ineens dat iedereen een droom heeft en toch binnen deze organisatie werkt. De ene collega wil organisatie-adviseur worden en de andere collega zou graag een eigen camping willen beginnen. Juist door hier over te gaan praten wordt duidelijk wat de directeur en de leidinggevenden hier mee willen bereiken.

Ze zijn op zoek naar wat ons energie geeft. Ze zijn op zoek naar dié werk-zaamheden die ons doen sprankelen. Dit doen zij vanuit het gedachtegoed dat de 98 mensen die hier werken - op dit moment - onze organisatie maken. Hiermee lopen ze overigens ook een risico, want mensen zouden de organisatie kunnen verlaten om echt dat eigen bedrijf op te gaan zetten. Hier zijn ze echter heel open in. Zij zijn de mening toegedaan dat als je toestaat dat mensen hun droom in onze organisatie kunnen beleven - doordat zij gelijksoortige werkzaamheden mogen uitvoeren - dat zij graag willen blijven. 

Met mijn leidinggevende heb ik gekeken naar wat nu de essentie van mijn droom is. Welke activiteiten vind ik leuk om te doen? En waarom krijg ik hier energie van? Wat voor soort werkzaamheden lijken hier op? En welke zijn te combineren met de doelen van de organisatie? Het werd mij duidelijk dat ik mijn droom zou kunnen gaan beleven in mijn eigen organisatie!!

In de organisatie is nu duidelijk van wat voor soort werkzaamheden mijn collega's en ik energie krijgen. Over hoe ik deze werkzaamheden kan inzetten in de organisatie heb ik concrete afspraken gemaakt met mijn leidinggevende. Deze staan op papier. Hij laat mij veel vrijer in de wijze waarop ik deze werkzaam-heden uitvoer. Dit zorgt er mede voor dat ik me meer eindverantwoordelijk voel voor een goed resultaat, binnen de tijd die we samen hebben afgesproken. 

Onze nieuwe manier van werken halen we niet uit boeken. Dit is nog nergens beschreven. Wat op papier wordt gezet, komt immers uit ons hoofd. Deze nieuwe manier van werken is dus uniek, omdat we deze samen aan het maken zijn. Het is maatwerk!! Mijn leidinggevende noemde het ´het beschrijven van het vakmanschap´ van onze organisatie. Iets waar de directeur het ook over had. Het is dus ook niet imiteerbaar door andere organisaties. 

Het was wel even wennen, omdat ik een bepaalde structuur (de 'oude' organisatie) gewend was. Dit merkte ik ook aan mijn collega's. Een aantal zijn zelfs weggegaan en een aantal wilde weer terug naar 'vroeger', maar toen zeurden zij ook. Nee, het zijn toch met name de directeur en de leidinggevenden geweest die continu hebben aangegeven dat deze 'onrustige' periode hoort bij groeien. Groeien naar een nieuwe organisatie. Ik voelde mij mede verantwoordelijk, omdat ik MIJN organisatie aan het bouwen ben. Toch zie je dat we een aantal zaken vanuit de 'oude' organisatie hebben meegenomen. Die zijn gewoon goed en daar is niks mis mee.
 
Op een gegeven moment merkte ik dat steeds meer mensen dingen gingen uit proberen. Het één ging goed en het ander ging minder goed. Ook hier speelde de directeur en de leidinggevenden een belangrijk rol. Werden we voorheen 'bestraft' als iets niet goed ging, dan worden we nu enthousiast gemaakt om er een les uit te trekken. Dat stimuleert ons om zelf naar de beste oplossing te blijven zoeken.

Had ik voorheen het idee dat mijn leidinggevende boven mij stond, dan ervaar ik nu dat hij naast mij staat. Heel raar, maar nu hij 'naast' me staat, accepteer ik hem veel meer als mijn leidinggevende. Eigenlijk is hij meer een soort mentor geworden. Ik doe nu zaken waar hij niet eens om vraagt, maar omdat ik zie dat het nodig is om een goed resultaat neer te zetten. En ik krijg daar nog energie van ook.

Stond voorheen alles vast en werkte we veel vanuit plannen (die we eigenlijk nooit helemaal uitvoerde), dan zie je nu dat we veel meer dingen ondernemen en er vaak achteraf betekenis aan geven. Het lijkt wel alsof we automatisch de goede dingen doen. Ik kan dat niet helemaal goed uitleggen, maar mijn leidinggevende noemde dit flow. Het werkplezier is ook enorm toegenomen, omdat ik met werkzaamheden bezig ben die me energie geven. Natuurlijk zijn er ook werkzaamheden die niet zo leuk zijn, die 'gewoon' gedaan moeten worden, maar daar heb ik op de een of andere reden minder moeite mee dan voorheen.

Ik heb een veel beter contact met mijn collega's en leidinggevende, omdat we van elkaar weten wat ons drijft. We communiceren ook veel meer en beter met elkaar. We zijn er echter nog lang niet. Er liggen nog een heleboel zaken om aan te pakken. Allerlei organisatie-instrumenten krijgen een nieuw jasje. Ik merk ook dat door deze manier van werken we veel creatiever zijn geworden. Je ziet ook mensen 'opstaan' met zeer goede ideeën waar ik dat nooit van had verwacht. De HR-afdeling komt bijvoorbeeld met gerichte nieuwe initiatieven en instrumenten die in de 'oude ' organisatie zouden zijn afgeschoten. Nee, de manier van kijken naar zaken is helemaal anders.

Deze nieuwe manier van samenwerken – noemt het maar het begin van een nieuwe cultuur - is als het ware vanzelf ontstaan doordat de directeur de lef had om het anders aan te pakken. Of zou hij dit voorzien hebben?? Zou het visie zijn??................ 
                                                                           
Kijk eens naar bijgaand filmpje en verbaas je!! 

De organisatie die je wenst, is al aanwezig in jouw huidige organisatie. 

EverydayFriday helpt jullie - middels maatprogramma's - om deze verandering snel & effectief te managen. 

Neem contact op met EverydayFriday via het | Webformulier | of bel 06-51281161 om een afspraak te maken voor een gratis en vrijblijvend gesprek over jouw organisatie.

                     ´Samen komen we altijd tot een 
                         vruchtbare oplossing!!´ 

ps. Deze nieuwsbrief gaat natuurlijk niet op voor de organisaties die al perfect georganiseerd zijn........ Of wel?!