Kenmerken van het nieuwe HRM!

Wie had dat gedacht: afgestudeerd aan de prestigieuze Harvard Business School en dan op een reünie beschimpt worden door je jaargenoten? De reden daarvoor is dat zij niet geloven dat je als HR-professional aan de slag bent gegaan. Dat overkwam Matthew Breit-felder en Daisy Dowling. Zij beschreven hun bevindingen in de Harvard Business Review en verdedigen hun vakgebied. 

Want human resources wordt de 'the next big thing in business', schrijven ze in hun artikel 'Why Did We Ever Go Into HR?'. Ooit werkten Dowling en Breitfelder als investment banker en consultant, zoals hun jaargenoten, maar ze maakten de overstap naar HR. 'Dat zal wel zijn omdat ze het rustiger aan willen doen en meer tijd voor hun privé-leven willen hebben', dachten hun jaargenoten.

'Maar niets is minder waar!' 

Dowling en Breitfelder zijn de HR ingegaan omdat daar het werk gebeurt waar organisaties hun bestaan aan ontlenen: het aantrekken en behouden van talenten.

HR wordt topprioriteit
De auteurs kennen het cynisme van werknemers die horen dat 'personeel de belangrijkste waarde is voor het bedrijf', terwijl er in de praktijk nauwelijks in hen wordt geïnvesteerd. Ze vechten ook tegen het beeld dat van de HR-professional bestaat: in het beste geval een administratieve regelneef, die doorwerkt terwijl om hem heen de HR-taken worden ge-outsourced.

Maar alleen de kosten al die met het werven en behouden van personeel gepaard gaan, maken het HR-vakgebied bijzonder relevant voor iedere organisatie. Sterker nog, de auteurs denken dat het vinden en behouden van talent in toenemende mate een topprioriteit wordt voor bedrijven. Daarmee wordt HR meteen ook één van de belangrijkste disciplines van een bedrijf.

Nieuw profiel HR-professional
De aandacht van HRM gaat verschuiven van arbeidsvoorwaarden en kostenbeheersing, naar het werven, binden en boeien van werknemers. Daarom zal ook het profiel van de HR-professional verschuiven, voorspellen de auteurs.

Die nieuwe HR-professional moet grote kennis en kunde hebben op het gebied van talentmanagement, maar ook van de bedrijfsprocessen en –strategie. Hij of zij moet dan bijvoorbeeld niet alleen marketingmanagers kunnen werven en opleiden, maar zelf ook in staat zijn om een marketingplan op te stellen en uit te voeren.

Kenmerken nieuw HRM
Door het bestuderen van innovatieve benaderingen van talentmanagement bij 4 top bedrijven hebben Matthew D. Breitfelder and Daisy Wademan Dowling 5 karakteristieken geïdentificeerd die het nieuwe HR gaan vorm geven, onafhankelijk van bedrijfsgrootte, branche, locatie en cultuur.

Dit zijn achtereenvolgens:
 
1/ Het lijkt op een Business School: het nieuwe HR zorgt voor actief leren om talent te vormen en te behouden.

Gedurende de laatste jaren hebben veel MBA programma's hun focus verlegd van technische trainingen naar trainingen over leiderschap en hun leermethodes evolueren steeds vaker van plenaire lezingen naar teams van studenten die actief aan de slag gaan met 'echte wereld' business casuïstiek.

Dezelfde beweging is te constateren binnen afdelingen van bedrijven met hun nieuwe focus op action learning (leren door te doen) en op door hoger management geleide dialogen, aangaande de zakelijke uitdagingen waar bedrijven mee geconfronteerd worden.   

2/ Het heeft een 'P', niet alleen maar een 'L': HRM wordt van een kostenfactor, juist een 'aanjager' van de financiële prestaties van de onderneming.  

Bedrijven die 'vooruit' kijken, behandelen HR als de motor voor zowel besparingen als voor inkomsten, omdat HR weloverwogen de scheiding tussen zakelijke activiteit en ontwikkeling van mensen vervaagd.

Bijvoorbeeld door het rekruteren van studenten te koppelen aan zakelijke opportuniteiten binnen het bedrijfsleven. Bedrijven moeten business schools en universiteiten nog meer gaan zien als klanten met wie hun ervaren managers een zakelijke en lerende relatie kunnen opbouwen. Het samenwerken met universiteiten door hen financiële adviezen te geven tav fondsenwerving, het naar een bredere marktplaats brengen van veelbelovende onderzoeksresultaten, het werven of voorbereiden van studenten voor banen binnen het bedrijfsleven zijn daar voorbeelden van. 

3/ Het zaait en oogst ideeën: De HR-discipline wordt een plek waar nieuwe ideeën kunnen floreren, binnen en over grenzen van de organisatie heen.  

Ieder bedrijf praat over innovatie, maar weinig bedrijven expanderen dit echter buiten het vakgebied R&D. Ironisch genoeg kan, HR (dat lang gezien werd als een afdeling met een gebrek aan innovatie) de katalysator en facilitator worden van mechanismen die creativiteit door de gehele organisatie bevorderd.

Zoals het koppelen van de diensten van externe consultants aan interne action learning projectteams om potentiële oplossingen voor echte zakelijke problemen te genereren, met als toegevoegde waarde dat het projectteam weet hoe er actie moet worden ondernomen binnen het bedrijf om dingen voor elkaar te krijgen en echt te laten werken in het voordeel van het bedrijf.

Een ander voorbeeld: Google promoot de 70/20/10 regel. Van een medewerker wordt verwacht dat zij 70% van haar tijd spendeert in haar eigen baan, 20% besteedt aan continue innovatie en 10% aan 'discontinue innovatie' in gebieden waarvan zij verwacht dat dat productief zou kunnen zijn of worden voor de organisatie.       

4/ Het maakt grote plaatsen kleiner: HRM verbindt processen en mensen in grote organisaties en maakt ze socialer.  

Het is de verwachting dat HR het Facebook van de moderne organisatie gaat worden. Vele kennisintensieve initiatieven hebben gefaald omdat medewerkers niet geïnspireerd waren om ze te gebruiken. Het sterke opkomen van social-networking sites geeft het wijdverspreide verlangen aan om met anderen in contact te komen die dezelfde doelen en interesses delen. HR heeft een unieke positie om mensen met elkaar in contact te brengen – en daarom kennis, ervaring en mentorschap – door de gehele organisatie te realiseren.

Bijvoorbeeld: alumni kunnen participeren in jaarlijkse reünies onder het gastheerschap van een bedrijf en als adviseurs dienen naar huidige studenten. Follow-ups zoals deze - en de programma's zelf – helpen in het bouwen van netwerken van mensen vanuit verschillende delen van de organisatie en in het bouwen van netwerken van mensen met verschillende interesse gebieden.  

5/ Het focust op het positieve: De nieuwe HR-afdeling is een plek zonder cynisme, waar positieve gedachten over de doelstellingen van de organisatie de drijfveer vormen van het handelen.  

HR is vaak gevangen in de rol van toezichthouder, bemiddelen in de grieven van medewerkers, monitoren van het handelen in lijn met het arbeidsrecht en het handelen in lijn met gedragscodes. De HR afdeling heeft haar missie vaak gezien als het helpen van medewerkers om hun tekortkomingen, die hun prestaties in de weg staan, te overbruggen.

Zonder deze taken te verwaarlozen, concentreert het nieuwe HR zich op het positieve. Hoe kunnen we de opbrengsten van de organisatie ver-rijken door meer te doen aan het binden en boeien van onze mede-werkers? In plaats van het maar aandacht blijven besteden aan een chronische zwakte van een medewerker, hoe kunnen we een functie op maat maken die de sterktes van een medewerker kapitaliseert.

Bijvoorbeeld: (zoals we zo vaak zien in beoordeling na beoordeling) – voor een getalenteerde marketing manager wiens financiële vaardig-heden niet goed ontwikkelt zijn, zoeken naar een hefboom zodat deze persoon zijn creatieve talenten kan inzetten in een bredere marketing functie, die de organisatie helpt om de business te expanderen in andere kernmarkten. 
  
© Uit Personeelsnet Media, te Den Haag (www.personeelsnet.nl) 

Klik op | deze link | voor het gehele artikel

Persoonlijke noot van EverydayFriday: 

Bovenstaand artikel trok mijn aandacht, aangezien ik hier vanuit EverydayFriday Business de laatste tijd intensief mee bezig ben. Dan doel ik met name op hoe het vak HRM aan het veranderen is in het algemeen en in het bijzonder hoe de essentie van bovenstaand artikel gefaciliteerd kan worden door bedrijven actief te laten investeren in de werkgerelateerde dromen van hun medewerkers.

Mensen die hun dromen volgen, die sprankelen. Bedrijven sprankelen als hun medewerkers sprankelen. Dat is de ultieme corporate dream. Dus moet je medewerkers juist stimuleren hun dromen te volgen, het liefst binnen jouw bedrijf. Uiteraard kunnen (moeten) mensen dat ook privé doen, maar stel dat mensen in jouw organisatie nu ook de ruimte krijgen om werkgerelateerde dromen te vervullen?  

Managers en leidinggevenden kunnen bewust werknemers de ruimte geven om eens iets te vertellen over hun passie. Ook al is het niet het werk dat iemand op dat moment uitvoert, zodra iemand de gelegenheid krijgt iets te vertellen over iets waar hij gepassioneerd over is, komt hij in een totaal andere energie (ga zelf maar eens praten over jouw droom en kijk dan maar wat er gebeurt!!). Laat de baliemede-werkster eens praten over haar passie als interieur ontwerpster, laat de lasser eens praten over zijn droom als ambachtelijk schoenmaker, de directeur over zijn droom als wijnboer, de manager als chef-kok, de vertegenwoordiger als eigenaar van een kledingzaak.
 
'Wat is het dan dat hen zo
boeit in deze vakken?'  

'Waardoor komt er dan ineens
zoveel energie los?'
 
En al volgt na dat gesprek misschien een saaie bezigheid, zij zullen iets van die enthousiaste, vitale energie meenemen en blijven voelen. Iemand wiens werk niet zijn of haar passie is (en er is ook geen mogelijkheid of behoefte om dat te veranderen), kan nagaan wat nu de elementen zijn in iets wat dat wel is, en mogelijkheden zoeken om juist die elementen meer te integreren of er meer ruimte voor te creëren in het bestaande werk.

'Dit is boeien en binden
van medewerkers!'
Het investeren in de dromen van medewerkers stimuleert de creati-viteit van werknemers tijdens het werk. Bovendien helpen ze het zelfvertrouwen van werknemers te vergroten. Prettige activiteiten helpen het brein positief te denken. Door het beleven van een (werkgerelateerde) droom, raak je zowel emotioneel als intellectueel meer gemotiveerd. Zo kunnen dromen een positief effect hebben op het zelfbeeld en zelfvertrouwen van werknemers.

Ook als werknemers het op hun werk even niet zien zitten, kan het enorm stimulerend zijn als ze daarnaast merken dat ze wel goed zijn in bijvoorbeeld koken, schilderen of honden trainen. Doordat werknemers met meer zaken bezig zijn dan alleen hun werk, ontwikkelen ze een 'gevarieerde identiteit'. Zo ben je niet alleen moeder, maar bijvoorbeeld naast moeder ook vocalist, kunstschilder, zakenvrouw en beeldhouwer.

Doordat werknemers positieve energie krijgen van hun dromen, kunnen ze hun werk beter aan. Het vergroot hun cognitieve en emotionele vaardigheden. Bovendien stimuleert het praten over dromen andere gebieden in de hersenen, waardoor zaken op het werk vanuit meer kanten worden benaderd. Al deze activiteiten die een bepaalde routine doorbreken, blijken effectief om nieuwe denkwijzen te ontwikkelen.

Sta toe dat er wordt gesproken over dromen. Ontsluit de energie die in deze dromen zit opgesloten door medewerkers een proefrit in hun droombaan te laten maken. En zet daarna de vrijgekomen energie in in het voordeel van de medewerker in kwestie en zijn/haar organisatie.