EverydayFriday gebruikt 2 zienswijzen bij het creëren van loyaliteit: De Waarde Winst keten van Harvard en de Behoeften Piramide van Maslow.

De Winst Waarde Keten komt simpel gezegd op het volgende neer: loyale medewerkers zorgen voor loyale klanten en loyale klanten zorgen voor een vitale ROI. Deze keten wordt dus primair aangestuurd door loyale medewerkers. Cruciale vraag is dan: 

'Hoe creeren
we loyaliteit?'

Hiervoor levert de Behoeften Piramide van Maslow interessante aanknopingspunten. Deze piramide bestaat uit 5 niveaus. Ieder niveau beschrijft een behoefte van ons als mens:
1.    Lichamelijke behoefte: zoals ademen, eten, drinken, sex, slaap, sport en comfort
2.    Behoefte aan veiligheid en zekerheid: van lichaam, van werk, van geld, van moraliteit, van familie en van eigendommen
3.    Behoefte aan saamhorigheid: zoals vriendschap, familie, liefde en positief sociale relaties
4.    Behoefte aan waardering, erkenning en zelfrespect: zoals eigenwaarde, prestatie, vertrou-wen, respect voor anderen en respect van anderen
5.    Behoefte van zelfverwezen-lijking: zoals moraliteit, creativiteit, spontaniteit, pro-bleem oplossing, acceptatie van feiten, gebrek aan vooroordelen.

De diepste motivatie van mensen zit in de top van de piramide (niveau 4 & 5), op het niveau van waardering, erkenning en zelf-verwezenlijking. Met andere woorden: Hoe kan je zelf het wezen worden dat je bent? Hoe kom je hier achter? Dat kan door bijvoorbeeld vragen te stellen: Waarom doe je dit werk?, Wat zijn de grootste momenten van beloning in jouw werk? En vertel eens over een moment op jouw werk dat zo wonderbaarlijk was dat je er kippenvel van kreeg. Over het algemeen blijkt dat mensen die het best in staat zijn om antwoorden te geven op deze vragen, het meest geroepen worden door hun werk. Met andere woorden: hun werk voelt als een roeping.

Te veel hedendaagse organisaties vragen echter van hun mensen om zich te verbinden aan 'leeg' werk, om enthousiast te zijn over niets zeggende missies, om zich te verenigen met egoïstische doelen en om hun energie te besteden aan politiek gedoe. Degenen die ons deze werkomgeving en dit werk aanbieden, hopen dat we niet opmerken hoe doelloos het eigenlijk is of maken misbruik van het huidige 'ik blijf zitten waar ik zit en verroer me niet'-gedachtegoed (wat overigens opvallend vaak overeenkomt met het geschetste niveau 2 van Maslow en vaak ook mensen betreft die als de crisis tekenen van herstel vertoont als eersten de tent verlaten).

Wanneer mensen op bovenstaande werkzaamheden zouden reageren met afgunst, wanneer we ons zouden afzetten tegen zulke werkzaam-heden, dan zou dat een teken zijn van onze betrokkenheid bij ons leven en bij elkaar. We hebben allemaal basisbehoeften waar we van willen dat daar aan tegemoet gekomen wordt. Onze salaris zorgt hier in bepaalde mate voor. Maar het verdienen van geld kan niet de voornaamste reden zijn, waarom mensen bij een organisatie blijven of deze verlaten. Erken-ning is echter hetgeen dat loyaliteit op de werkplek creëert. Waarom? Omdat erkenning (zeker door de baas) de behoeften aan succes van mensen reflecteert en het niveau (4) van waarden en het er sociaal toe doen 'raakt'.

Maar geld en erkenning blijven externe motivatie factoren voor het doen van werk. Degenen die betrokken zijn in werk dat hen werkelijk gepassioneerd maakt, zijn het gemiddelde niveau van de werkrelatie tussen werkgever en werknemer ontstegen. Zij zijn terechtgekomen in een interne motivatie die zichzelf continu oplaadt door de werkzaamheden die dagelijks worden uitgevoerd. Zij zijn geïnspireerd door wat zij doen. Zij hebben een 'beweging' gemaakt van het zich alleen maar richten op de taken die zij iedere dag moesten doen, naar het bewustzijn van de impact die hun werk heeft op en voor de organisatie. Als zij zich bewust worden van het ontastbare dat we roeping kunnen noemen, dan bewegen medewerkers zich naar het niveau van zelfverwezenlijking in hun piramide. 

De meeste organisaties echter raken hier de draad een beetje kwijt, omdat het voor de meeste leidinggevenden makkelijker is om alleen te managen wat je kan meten. Het is simpeler om een financieel onderzoek uit te voeren, dan om betekenis in werk proberen te meten. Wellicht krijgen we ooit nog eens een Organisatie Betekenis Index, zoals we bijvoorbeeld de Aandelen Index al kennen. Een index zodat we snel kunnen zien wie van onze mensen aan de top van hun behoeftepiramide zitten en wie niet.

We kunnen uw organisatie indelen in betekenis op het werk en betekenis in het werk. Betekenis op het werk is gerelateerd aan hoe een medewerker zich voelt ten aanzien van uw organisatie, de werkomgeving en de missie van uw organisatie. Betekenis in het werk is gerelateerd aan hoe een medewerker zich voelt ten aanzien van hun specifieke baan, hun feitelijke werk.

Wij geloven dat betekenis op het werk wellicht nog belangrijker is dan betekenis in het werk. Wanneer uw mensen echt geloven in het werk van uw organisatie, dan wordt aan hun gehele behoefte-piramide tegemoet gekomen. Bij deze medewerkers wordt over-duidelijk tegemoet gekomen aan hun basisbehoeften, omdat zij vertrouwen hebben in de financiële stabiliteit van uw organisatie. Wat betekent dat zij werkzekerheid hebben. Het hebben van vertrouwen in de missie van uw organisatie creëert ook typische diepere verbondenheid tussen medewerkers, omdat het gevoel onderdeel te zijn van een verbonden groep en de trots die voortkomt uit het succes van deze groep, hun sociale en waarden-behoeften bevredigd.

Aan hun zelfverwezenlijking-behoeften kan tegemoet worden gekomen door het gevoel dat zij onderdeel zijn van een organi-satie die een verschil maakt en omdat er een positief effect optreedt door het betekenisvolle dagelijkse werk          

Een van de meest belangrijke beslissingen die uw organisatie in de huidige economie zou moeten nemen is volgens ons om uw organisatie meer te gaan managen gebaseerd op betekenis en het gaan starten met het meten van die betekenis op diverse manieren. Van het stellen van vragen tijdens een 2 jaarlijks werkomgevingonderzoek tot het bevragen van uw medewerkers in maandelijkse bijeenkomsten. 'Wat is de beste ervaring op jouw werk die je hebt gehad gedurende de afgelopen maand?'. De situatie die wij een organisatie graag voorleggen is de volgende: De meeste van ons denken aan hun baan in termen van: 'Wat krijg ik?'. Wat als je jezelf dagelijks zou afvragen: 'Wat word ik, als resultaat van deze werkomgeving en van dit werk?'.

Uw organisatie moet uw mensen helpen om de betekenis op en in hun werk te veranderen. Hun taken moeten worden veranderd, zodat hun werk meer betekenis krijgt en waardoor een democratische werkomgeving of cultuur wordt gecreëerd waar medewerkers mee-helpen om uw organisatiestrategie te definiëren en te realiseren, teneinde langetermijn groei en winst mogelijk te maken. 

Volgens onze filosofie is winst maken geen doel, maar een resultaat.
 
'Een resultaat van investeren in loyaliteit'    

| Lees ook 'Wat houdt u tegen?' | 

ps. klik op 'terug' voor meer algemene informatie of klik op onderstaande categorie van uw keuze!

| Empowerment | Relations | Change |